Wie die Personalberatung dem Handel bei der Suche nach Fachkräften hilft

In der Personalberatung hat man erkannt, dass es kleinen und mittelständischen Handelsunternehmen seien sie nun in Berlin, München, Hamburg, Hannover oder Bremen ansässig aus unterschiedlichsten Gründen immer schwerer fällt, geeignete Bewerber, die fundierte Fach- und Branchenkenntnisse mitbringen, zu finden und langfristig an ihr Unternehmen zu binden. Ein gewichtiger Grund dafür liegt in der Struktur der Betriebe selbst: Dadurch, dass kleine und mittelständische Betriebe oft nur eine Handvoll Mitarbeiter beschäftigen, können sie in puncto Umsatz und Gehalt schwerlich mit Großkonzernen konkurrieren. Das gilt für Unternehmen in Norddeutschland genauso wie für Unternehmen aus dem Süden Deutschlands.

So zahlen insbesondere KMUs gegenüber Großkonzernen ihren Beschäftigten bis zu 26 Prozent weniger Gehalt. Diese ausschlaggebende Tatsache ist den Arbeitnehmern inzwischen zu Ohren gekommen und bleibt nicht folgenlos: Umfragen ergaben, dass sich bis zu 38 Prozent der gefragten Fachkräfte schon einmal gegen ein mittelständisches und für ein großes Unternehmen entschieden haben, da die Verdienstaussichten besser seien.

Des Weiteren vermutet man in der Personalberatung, dass auch im Handel die Internationalität eine zunehmend große Rolle spielt. Es ist vor allem die Generation Y, welche sich in Zeiten der Globalisierung nach interkulturellem Austausch sehnt – den ein mittelständisches Unternehmen, wenn es nicht gerade weltweit vernetzt ist, im Vergleich zum Großkonzern selten bieten kann. Dennoch gibt es gewichtige Gründe, die eine Mitarbeit beim Mittelständler attraktiv machen – und die KMUs bei der Rekrutierung zu ihrem Vorteil nutzen sollten.

Personalberatung: Handel muss seine Vorteile besser ausspielen

Bekanntere Unternehmen haben gegenüber den Unternehmen aus dem Mittelstand zwar eine größere Auswahl an potenziell geeigneten Kandidaten, da ihnen ihr Ruf gewissermaßen vorauseilt, so die Spezialisten von der Personalberatung. Im Handel muss diese Tatsache jedoch nicht zwangsläufig bedeuten, dass Mittelständler im War for Talents abgeschlagen zurückbleiben. Die Personalberater empfehlen den Handelsunternehmen, sich einige Faktoren zunutze machen, um die auf dem Arbeitsmarkt umworbenen Fachkräfte für sich zu gewinnen. So könnten die Mittelständler Fachkräfte etwa mit einem größeren gestalterischen Spielraum locken. Inmitten der flachen Hierarchien können sich Angestellte freier und ungezwungener entwickeln mit der Option, eines Tages eine höhere Position zu bekleiden. Damit einher geht ein weitaus familiäreres Arbeitsumfeld, in dem alle Beteiligten oftmals auf Augenhöhe vertraulich und respektvoll miteinander interagieren.

Ratschlag der Personalberatung: Handel muss Aufgabenfelder interessant machen

Aus der Praxis weiß man in der Personalberatung, im Handel legen viele kleine und mittlere Betriebe mit den Jahren eine zunehmende Routine an den Tag, die es erschwert, Prozesse zum Besseren zu optimieren. Zu eingeschliffen und festgefahren sind die Arbeitsabläufe, sodass Innovationen oftmals auf der Strecke bleiben. Auch fehlt es häufig schlichtweg an Budget, um langfristige Neuerungen entwickeln zu können. An dieser Stelle dürfen Mittelständler jedoch nicht sparen, sofern sie mit der Konkurrenz mithalten und im War for Talents bestehen wollen. Die Verteilung neuer Aufgabenfelder und Kompetenzbereiche kann ein maßgeblicher Faktor sein, um neue Mitarbeiter langfristig zu binden und die eigene Firmenphilosophie auch für junge Nachwuchstalente attraktiv zu machen.

Empfehlung vom erfolgreichen Headhunter: Handel muss für Mitarbeiterzufriedenheit sorgen

Mitarbeiterzufriedenheit heißt das Stichwort, um Fachkräfte mit mal neuen, mal altbekannten Methoden für das eigene Vorhaben zu gewinnen. Einige Unternehmen haben in diesem Bereich die Nase vorn und können im Handel als Vorbild für andere fungieren. Maßnahmen, um die Zufriedenheit der eigenen Angestellten zu überprüfen, sind beispielsweise regelmäßige Mitarbeiterbefragungen.

Personalberatungen können Handel mit fachfremden aber geeigneten Kandidaten unterstützen

Um dem Fachkräftemangel auf strukturierte Weise entgegenzuwirken, bringen externe Personalberatungen oder Headhunter, die sich eigens auf den Bereich Handel spezialisiert haben, erfolgversprechende Impulse und Ideen mit. Oftmals hilft es dabei, bereits im Bewerbungsprozess auf kreative Art über den Tellerrand des Unternehmens hinauszuschauen. Eine spezialisierte Personalberatung oder Headhunter für den Bereich Handel leitet ein mittelständisches Unternehmen von außen an, beispielsweise neue Wege mit fachfremden, aber durchaus passenden Bewerbern einzuschlagen. Was zunächst ungewöhnlich erscheinen mag, zahlt sich Erfahrungsberichten zufolge mit positiven Resultaten aus. Denn so bringt beispielsweise ein Produktionsleiter, der im Handel als Verkäufer oder Betriebsleiter einsteigen möchte, seine zuvor erworbenen Kompetenzen bei Mittelständlern ein.

Personalberater setzen auf glaubwürdige Employer-Branding-Maßnahmen der Handelsunternehmen

Nicht nur für mittelständische Handelsunternehmen, sondern auch in Branchen wie dem Dienstleistungs- oder dem Bausektor gilt es, vielversprechenden Talenten nichts Unhaltbares versprechen zu wollen, so die Personalberater. Stattdessen besteht die Devise darin, haltbare und authentische Employer-Branding-Maßnahmen zu etablieren, die innerhalb kürzester Zeit die eigene Arbeitgebermarke stärken.

Hierfür bieten spezialisierte externe Personalberatungen dem Handel zielgerichtete Anleitungen, die es ermöglichen, das eigene Handelsunternehmen mit einem oder mehreren Alleinstellungsmerkmalen von Konkurrenten abzuheben. Dies gelingt unter anderem mit einer positiven, nach außen sichtbaren Unternehmenskultur, die beispielsweise aktuelle Mitarbeiter an vielversprechende Talente herantragen.

Ein Nebeneffekt dieser vertrauensbildenden Maßnahme ist die enge Verknüpfung mit dem Onboarding, da neue Fachkräfte mit altgedienten Kollegen interagieren. Hierfür bedarf es keines großen Werbebudgets, da selbst einfache kommunikative Maßnahmen einen weitreichenden Effekt aufweisen. Via Social Media lässt sich beispielsweise ein internes Mitarbeiternetzwerk etablieren, in dem sich die neuen und länger eingestellten Berufstätigen miteinander vernetzen und austauschen.

Personalberatungen und Headhunter machen die Bewerbung zum positiven Erfahrungserlebnis

In der Personalberatung weiß man längst, dass ein signifikanter Indikator, der einen interessierten Bewerber langfristig an ein mittelständisches Handelsunternehmen bindet, eine zufriedenstellende Candidate Experience ist. Darunter fallen sämtliche Schritte, die eine talentierte Fachkraft von dem Bewerbungsformular bis zum Einstellungsgespräch absolviert. Läuft hier nur ein Teilschritt für den Kandidaten nicht zufriedenstellend ab, wird er sich vom Unternehmen abwenden und sich zur Konkurrenz hin orientieren.

Für mittelständische Handelsunternehmen, die mitunter noch traditionelle schriftliche Bewerbungen bevorzugen, besteht eine grundlegende Aufgabe darin, den Bewerbungsprozess mithilfe der externen Personalberater benutzerfreundlich zu gestalten. So sollte etwa das Bewerbungsformular höchstens drei Schritte umfassen, um als benutzerfreundlich gelten zu können. Diesem ersten Schritt sollte eine zeitnahe Zu- oder Absage oder zumindest eine informative Antwort folgen.

Externe und auf Handelssektor spezialisierte Personalberatungen übernehmen diese Maßnahmen als externe Dienstleister für die mitarbeitersuchenden Handelsunternehmen. Ihre Professionalität und Erfahrungen mit Aspekten der erfolgreichen Candidate Experience färben positiv auf die Arbeitgebermarke des Handelsunternehmens ab.

Personalberater empfehlen Handel ausgeprägte Feedback-Kultur

Sowohl bei der Candidate Experience als auch beim späteren Onboarding stellt sich eine ausgeprägte Feedback-Kultur als wichtiges Instrument heraus. Für im Handel tätige Mittelständler bedeutet dieser Umstand, die Wirksamkeit der getroffenen Maßnahmen in regelmäßigen Abständen gemeinsam mit den spezialisierten Personaldienstleistern hinsichtlich ihrer Erfolge zu prüfen. Als passende Indikatoren könnten hier etwa die Quote an Initiativbewerbern, aber auch die Anzahl der Bewerber je Ausbildungs- oder Arbeitsplatz fungieren. Andere Statistiken, die etwa den Abbruch der Ausbildungen oder die Anzahl an Kündigungen innerhalb eines bestimmten Zeitraums umfassen, erlauben ebenfalls Rückschlüsse zur Wirksamkeit der bis dato etablierten Maßnahmen.